跳槽的季節來了 招聘網站的生意卻不好做了
招聘網站的艱難轉型是整個互聯網行業的縮影
3、4月份是每年的跳槽季——新年一過，年終獎到手，不滿足現狀的公司人都想著變動變動。
每年這時候，拉鉤、獵聘網、智聯招聘等招聘網站都會在地鐵站、公交站投放巨幅廣告，配合著他們線上線下重點籌備的“升職季”活動。
獵聘網投放在北京地鐵國貿站的廣告，這是價格最貴的地鐵廣告位之一。
但今年開年，這個行業等到的都不是什麼好消息。
上週五，在美國上市的智聯招聘第三次收到私有化要約。和前兩次不同，這次他們可能真的會退市了。智聯招聘內部一個特別委員會正與最大股東SEEK International、高瓴資本以及方源資本所組成的買方團進行會談，後者將買走他們尚未持有的全部智聯招聘已發行流通股。
變化太慢了。智聯招聘在美股的表現一直不溫不火，股價從2014年上市初的15.34美元的上市價，漲到現在的16.92美元，歷史最高點也不過18.5美元。財報顯示的季度淨利潤，2014年是4300萬元左右，到現在這個數字也只是漲到了5500萬元。
智聯招聘已經是中國最大的線上招聘公司之一。易觀智庫的數據是，到2016年6月，智聯招聘以27.5% 的市場份額排名第二。以移動應用活躍度來看，智聯招聘排名第一。
針對互聯網公司的招聘網站拉勾，最近也在談轉型。他們去年上線了“大鯤”和“拉勾雲人事”兩個新產品，前者連接按需付費的人才和需求方，後者是一個面向企業使用者的雲端人事管理系統。
規模更小的公司就更難生存了，比如已經關門的周伯通招聘。一位在公司關閉前離職的前高管告訴《好奇心日報》，周伯通在2016年下半年就已經停止運營，只是沒有關伺服器所以網站還能用。目前你還能在這個網站上看到少量職位更新，但周伯通自家的招聘資訊停止在8個月之前。
公司永遠在招人、永遠有人在找工作，招聘看上去應該是和衣食住行一樣存在“剛需”的生意。2016年的大學畢業生就有765萬人，比上一年增加了16萬，理論上他們中的絕大多數都是招聘網站的用戶，這還不算已經工作、考慮跳槽的職場人。
兩三年前，這個行業還是挺熱鬧的。
2014年是招聘網站最活躍的時候，也是創業投資最狂熱的時候
“在網上找工作”這事發生大的變化是在2014年。周伯通招聘就是其中之一。
2007年，當時還在IBM做工程師的馮濤在豆瓣上組建了一個“周伯通招聘小組”。和其他的豆瓣小組一樣，人們在這裡自發交換資訊、分享心得。
但它聚集組員的速度遠超過預期，兩年間就達到上萬名組員，甚至有HR和獵頭定期在其中發佈職位、勾搭候選人。
2011年，馮濤把這個小組變成了生意，找到合夥人註冊公司，上線了“周伯通招聘”網站。2014年他拿到了來自網易的2800萬元A輪投資，這次的資金支持讓周伯通有了充足的燒錢資本。
好日子維持了一年左右，到2015年底，周伯通被曝出裁員三分之一，直接原因是融資計畫失敗。馮濤回應說，“賬上的現金至少足夠支撐1年半”。
最終的壞消息來的更早一些，周伯通在2016年5月就停止運營了。
即便在最好的時候，周伯通也沒有做出像樣的產品。整個招聘網站就像是從豆瓣小組平移過來，周伯通鼓勵企業主在帖子上充當“標題黨”，你能見到“無限零食！年度旅遊！”這樣的關鍵字。
它的移動應用則直接照搬了約會應用Tinder的邏輯，求職者和公司都左滑右滑挑選彼此。但招人和找工作並不是刷臉這麼簡單。
周伯通的官網，依然是“標題黨”
和周伯通一樣，拉勾、獵聘這兩家“垂直領域”最大的招聘網站也都在2014變得流行起來。
在創投服務機構IT桔子的資料庫裡搜索“招聘”，你能看到超過600家與之相關的公司。
如果按照他們連接HR和求職者的方式和分類，大致可以有這麼幾種：
用演算法做匹配，給求職者推薦合適的職位：拉勾
獵頭的互聯網化：獵聘網
人才拍賣，也就是篩選簡歷推送給企業主：100Offer、Nextoffer
用社交的方式找工作：Boss直聘、內推
Boss直聘
它們趕上了互聯網公司最不缺錢的時候。2015年上半年的投資額就達到了2014年全年水準。2015年融資案例總數達到3932個，而五年前這個數字只有302個。
“互聯網需求很大，幾乎人人都有招聘需求。”Nextoffer的創始人韓冰說，他也是在這個時候開始Nextoffer的創業。
這也是拉勾、獵聘等等線上招聘開始成長的時候——它們都在2014和2015年間拿到了融資，與此同時行業內的其他初創公司有越來越大的招人需求，他們也跟著獲得業務增長。
新服務改變了產品體驗
招聘網站是PC互聯網的產物——前程無憂、智聯招聘、中華英才網、58趕集都是超過10年的公司，他們的核心業務是充當求職者和企業的對接人，利用資訊不對稱賺取服務傭金。
如果你是一家公司的HR，可以在這裡發佈招聘資訊、購買廣告位元、購買求職者的簡歷資訊。這就是招聘網站的主要收入了。根據智聯招聘的財報，營收的90% 都來自線上招聘業務。其他業務包括校園招聘、測評服務、獵頭服務等等。
直到現在你也能看到一個個像是報紙廣告板一樣的主頁，密密麻麻擠滿了從小時工、藍領到互聯網、金融高端人才的廣告橫幅。
智聯招聘今天的主頁
在拉勾、獵聘等“垂直領域”招聘網站對外講述的故事裡，傳統招聘網站積弊已久、效率低下。
“傳統招聘網站是銷售導向的公司，產生的大量冗餘資訊讓效率越來越低，遠遠滿足不了新興行業的需求”周伯通的創始人馮濤在2014年剛剛拿到融資時說，“行業細分+以用戶為核心將是線上招聘發展的方向”。
類似的說法也被拉勾、獵聘網、Boss直聘、100Offer的創始人提過。“大資料”、“精准匹配”和“垂直領域”是被反復提到的詞。
拉勾：互聯網行業招聘，主打“精准匹配”，營收主要來自面向企業主收取的增值服務費，不售賣簡歷
獵聘：中高端職位招聘，獵頭互聯網化，營收主要來自對獵頭和HR收取的簡歷查看費、對使用者收取的增值服務費（比如簡歷置頂）
100Offer：主要是互聯網產品相關崗位，會做人才篩選，推送給企業主。入職成功向獵頭和HR收取12% 年薪的費率
Boss直聘：互聯網行業招聘，本質是一個即時通訊（IM）工具，讓求職者和HR直接應用內溝通，營收主要是面向求職者的增值服務費。
從產品的最終效果來看，這些服務解決了很大一部分問題，體驗變得舒適了，起碼對於求職者來說是這樣。
比如你再也見不到黑板報一樣的大幅廣告，介面清新了很多，職位的推薦也排列有序，找工作“大海撈針”的感覺少了一些。
再比如原本很多企業主不願意標明薪酬範圍，拉勾會強制要求標注；企業主可能會收到“僵屍簡歷”，拉勾和獵聘都在產品中用各種方法鼓勵使用者提高簡歷的完整度。
從一種粗獷的流量和廣告模式，到另一種注重服務和體驗的生意，這好像是一種必然。一個被招聘行業創業者拿來佐證的例子是，美國最早最大的招聘網站Monster股價2014年從最高點跌去90%，就因為被垂直領域的Dice擠佔了市場份額。
但這種反轉在中國還沒發生，把持流量最大的幾家依然有最高的份額。易觀智庫的資料是，2016年第二季度，中國互聯網招聘市場份額中前程無憂占比29.1%，智聯招聘占比27.5%，58趕集占比25.4%，包含以上各種新興招聘網站的份額一共是18.0%。
原因可能在於，對產品的優化，並沒有改變線上招聘生意的基本邏輯。
“（線上招聘）是一個很難量化的業務模型，對流量依賴很高。”放棄了招聘業務的Nextoffer創始人韓冰說，他說自己之前把“鏈條做細、做簡歷篩選、提高了匹配效率”，也僅僅是“把獵頭公司的工作互聯網化”。
雖然不再大規模賣廣告位，但招聘網站依然是在販賣資訊，這需要流量和使用者量——更多的使用者提交簡歷、完善資訊，招聘網站就有更大的資料庫做智慧匹配。更大的用戶基數也意味著可以爭取更多的增值付費人群。
這本質上和智聯招聘、中華英才網等等要被新興招聘網站“革命”的傳統公司，沒有什麼區別。
對所有的互聯網公司來說，流量價格，以及獲取用戶的成本正越來越高。成名更早、用戶更多的智聯招聘、中華英才網等傳統公司，面對的流量壓力反倒比新興的公司更小。
對要招人的企業來說，應該解決的問題更沒有得到解決
另一方面，線上招聘用來掙錢的業務模式，並不能跟上企業主的需求。
“我會先拿招聘網站來做個突破口，網上找到人那正好，沒有就算了。”一位供職廣州一家傳媒類獵頭公司的職業獵頭告訴《好奇心日報》，她日常工作中只有30-40% 的“狩獵物件”直接來自獵聘、拉勾、智聯招聘這些網站。
怎麼勾搭到候選人是一套運用純熟的“套路”，按照這位獵頭的說法，她會自己摸索一家公司的人事組織。拒絕橄欖枝的候選人對獵頭來說並非沒有價值，獵頭可以從這位候選人入手，慢慢聊出公司的業務架構、對應的員工。或者讓對方幫忙推薦朋友、同行，“別人推薦的十有八九不會錯”。
曾經在一家員工數百人的知名互聯網社區公司供職的HR告訴《好奇心日報》，他每個月大概會流覽1200封左右來自招聘網站管道的簡歷，其中包含主動投遞和HR在簡歷庫中篩選出的。但這1200人中“能有10個最後入職就不錯了”，大部分情況下“一個成功的也沒有”。
相比之下，他每月只會收到40份左右來自內推和獵頭的簡歷，但這其中一般有3個會成功入職，“準確度高非常多”。
對任何一個獵頭和HR來說，最終的目的都是“以最少的溝通成本成功招到人”。這也意味著他們的工作需要依賴“人”參與，要面對很多不確定性。
新興的線上招聘網站儘管都在談人才的匹配和篩選，但它們的基本功能也就是到“連接人與公司”為止，招人的過程非常漫長，誰來保證雙方會不會一拍即合然後皆大歡喜地簽約入職？
這就造成了另一種困境，線上招聘使用者的使用頻率並不高，求職者也大多不會只在某一家投放簡歷，招聘網站之間的簡歷會有重疊。
“招聘網站不是最佳的，它其實是廣告網站。”韓冰說，企業向服務方付費，會考慮“能否招到人”的概率，“與其花小錢買小概率，不如花大錢買大概率。”內推、熟人介紹、到垂直社區比如GitHub、領英上找人都是“概率更大”的方式。
“新的網路招聘公司，想要複製計程車-滴滴這樣做成一些顛覆性的效果，是很難做到的。”
線上招聘網站的創始人們也不是沒有意識到這種局限，拉勾網CEO馬德龍告訴《好奇心日報》，他希望“讓每一份簡歷投出去有一個答案”，拉勾能做的事情還是資料和演算法：“你說有沒有效果？有，有沒有翻天覆地的變化？我覺得除非在人的身體裡面裝一個晶片（讓我知道他在想什麼）。”
當互聯網創業熱潮過去之後，問題就來了
招聘業可能最能反應整個行業和社會經濟狀況。
2016年中國GDP有三個季度精確地維持在6.7%，這是26年來的最低點。
與之對應的是，根據智聯招聘2016年末發佈的《中國雇主需求與白領人才供給報告》，全國的招聘需求和簡歷投遞數量均有所降低，但簡歷量的降幅遠低於職位量的降幅。也就是說職位量下降、但求職者要活躍一些。
互聯網行業的變化更直觀了。提到過去一年互聯網行業的招聘和就業，你大概會想到幾個“重磅新聞”：阿裡巴巴突然減少校園招聘Offer的發放；百度也停止社招；騰訊停止外包招聘。
樂視遇到了資金鏈斷裂的危機、滴滴受到網約車新政的限制喪失大部分司機、小米手機的出貨量不斷下滑……這些估值過百億的公司原本快速擴張、需要大量招人。比如滴滴，靠著補貼-擴張-兼併-壟斷，只花了不到5年，就成長為一個不折不扣的大公司：員工6000、估值380億美元。
與此同時死亡創業公司的名單上也多了一串名字：考拉班車、蜜淘、美味七七、青年菜君。
這些直接反應到了薪酬上。根據風投機構IDG的2016年度《中國准獨角獸公司薪酬調研報告》，受整個創業資本融資市場低迷以及企業大規模裁員影響，與2015年相比，互聯網商務行銷類職位平均收入減少了45%。
當市場遇冷，招聘公司也就跟著放慢了腳步。馬德龍說，“拉勾還在一個成長期，還沒有到達天花板，還在增長，但是增速呢沒有那麼誇張了，這個行業本身是一個波動期。”
他覺得互聯網行業的招聘需求沒有直接減少，根據拉勾發佈的《互聯網職場白皮書》顯示，2016年互聯網從業者比上一年增加了12.3%，總體薪資也有上漲。
但拉鉤的轉型沒有讓人看到他們對招聘業本身的樂觀。
新業務在醞釀和嘗試，但原有的模式還是沒有改變
既然棘手的問題暫時解決不了，招聘網站開始了新的嘗試。
韓冰的Nextoffer已經基本不投入人力，他的新產品是一個面向HR的雲端管理系統“大象人事”。
類似的，拉勾去年末上線了“拉勾雲人事”，這個新業務在內部有極高的重要性。馬德龍為這個團隊設立了“業務部”，和老本行的招聘業務同樣級別，有獨立研發、銷售、運營團隊。
拉勾的所有企業用戶，打開網站後臺都被直接帶進了這個新平臺。
按照馬德龍的說法，“雲人事”是為了“幫助一個人在企業裡成長”，而不是僅僅解決招聘和就業。
這套系統包含了人事管理、招聘管理等等模組，能讓HR和公司的管理層通過雲端管理一個員工從招聘、入職、晉升到薪水、考核的方方面面。比如說一位員工經過招聘入職，HR便可以通過“雲人事”發送電子文檔，完成入職手續，而不用來回取送紙質版；工資條也可以快速審核發放，代替原有的紙張。
這看起來和原本的招聘業務相去甚遠，但背後的動機不難理解。拉勾想讓商業利益來的更直接——向企業主收費，把握住一個提供服務的“入口”，最好中小企業主都用他們的雲端管理服務，時時刻刻都在用，而不僅僅是招聘的時候才打開招聘網站。
不過，新業務還需要回答的問題在於，HR管理並不能直接為企業帶來商業價值。大公司往往都有了自己的管理工具而在小公司，它很難成為一個收錢的服務。它更多是為了解決流量問題而出現的。
互聯網創業冷了以後，線上招聘想再熱起來也不容易。